刚刚看到一个帖子 惨痛的教训 同事讨论工资被降薪了....，其中很多人认为禁止交流工资是资本家的不公平条约，目的就是为了压住某些不知情的人的薪水，支持工资保密的人是坐歪了屁股，做了资本家的帮凶。真的是这样吗？我想单独开个帖子讨论一下。
以前国内工资保密的单位是不多的，最近二十年才在企业里兴起，我觉得工资保密最重要的理由是：很多岗位上的能力无法被量化。在讨论工资是否应该透明之前，我觉得应该先讨论工资应该怎样被决定。
我总结了可能存在的工资模型：
- 大锅饭制度。工资不看能力，只看级别和工龄，过去中国的单位都是这样的，现在的正府、事业单位、部分国企也这样。
- 完全根据贡献发工资。通过计件 /抽成量化工作贡献，常见于流水线和销售岗位，要求该岗位的工作效果可以公平的量化。
- 通过复杂的公式量化能力计算工资。比较少见，国内只听说过 LeanCloud在搞。
- 由管理者根据面试结果和工作成绩估计工资，然后通过谈判定下最终数值。大部分互联网公司都是这样的。
为什么大多数互联网公司选择了由管理者决定工资？
- 大锅饭制度，主流观点都认为会扼杀积极性。
- 计件工资，大部分岗位都不适合，产出不好衡量，总不能算代码行数吧。
- 一个人的能力很难被模型量化，不说保密的工资，大部分公司里的职级都是透明的吧，BAT 都有十几个维度的能力模型，设立技术委员会，通过公开答辩定级，但是每个公司里都有大把的人觉得有些人职级和能力不符，是靠忽悠上位。我不知道 LeanCloud 的开放薪酬体系执行的怎么样，但是四年多了没见到别的公司跟上，希望有工作过的人谈谈。
由此看来，制度 4 至少是一个不坏的选择，可以稳定运行。
然后再说薪资保密，制度 123 都是不需要薪资保密的，工资根据计算得出来，就算有意见也是针对决定工资的因素，而不是对工资本身。
制度 4 在执行的过程中可以保密也可以公开，公开的坏处是什么？坏处就是有人拿自己的工资和别人比较，觉得某人能力不如自己，工资却比自己高，觉得公司不公平。但是，由于能力无法被量化（某些情况下也有急缺人才的溢价），管理者也无法解释为什么他觉得某人的能力值这个价，而那些觉得自己工资被低估的人，给他们加薪也会导致新的不平衡，这个不平衡几乎是无解的。同事之间交往越密切，越容易发现一个人的缺点，只有五六级的职级尚且无法达成共识，更何况变化范围大，刻度小的工资。要避免这种不平衡，最简单的办法就是工资保密，不许交流，尤其是不让那些互相看不顺眼的人交流。
那么，工资保密会导致有些人的工资被压低吗？这个要看公司。虽然公司里某个人的工资是保密的，但是整个市场行情是公开的，对于流动性较好的人才市场，员工很容易估计自己的『市场价』。好员工在被低估的时候会毫不犹豫的跳槽去工资更高、而且对人才更重视的公司，薪资保密的影响并不大。而那些既对现在的工资不满意、又找不到满意的下家的员工，往往是高估自己的。
TL;DR 薪资保密主要是为了避免员工心理不平衡，而非不公平的压低某些人的工资。
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